Mastère Professionnel – Manager en Ressources Humaines (2 ans)

▪ Comprendreladémarchestratégiquedel’entreprise
▪ Utiliser les outils d’analyse et de diagnostic stratégique
▪ Relier la stratégie des concurrents sur son marché à la stratégie de l’entreprise

Le cours doit permettre d’acquérir la logique financière relatif à la gestion d’un projet RH, d’arbitrer financièrement entre deux solutions, de mesurer et d’analyser les écarts entre réalisé et prévu au cours du projet.

Le cours doit aider à mettre en place un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances et leurs coûts, c’est-à-dire un processus par lequel les RRH en appui des managers s’assurent que les ressources sont obtenues et utilisées avec efficacité et efficience dans l'accomplissement des buts organisationnels.

▪ Comprendre les processus de la fonction ressources humaines
▪ Savoir définir, décrire, analyser un processus
▪ Améliorer les processus : définir des indicateurs de mesure – Mise sous monitoring (Deming) ▪ Retour d’expériences et boucles d’apprentissage

▪ Comprendre le SIRH : de l’ère du logiciel au système d’information, et à son éclatement avec la multiplication des applications mobiles.
▪ Les nouveaux enjeux de la digitalisation RH
▪ L’émergence des SMAC
▪ L’usage des données : Smart data

▪ Identifier les composantes d’une marque employeur : négatives et positives.
▪ Développer en externe une image employeur, veiller à son appropriation en interne, à sa diffusion à travers la
communauté RH et les managers et son rayonnement auprès des candidats et du grand public
▪ Etablir un plan de communication pour diffuser les traits positifs de la marque
▪ Contrôler les » effets » de la marque sur la qualité du recrutement.

▪ Les notions de compétences-clés et/ou de compétences distinctives (similarités et nuances) et leurs définitions
▪ Liens entre les deux notions et la feuille stratégique de l’entreprise
▪ Identification des compétences distinctives à un niveau opérationnel ▪ Préparer un plan de remédiation – liens avec la GEPP

▪ Comprendre l’utilité du processus de management de la performance (fixation d’objectifs – feedbacks – évaluation des résultats)
▪ Identifier le mécanisme de « cascade » des objectifs
▪ Relier le processus avec les autres processus de la fonction RH
▪ Appréhender les tendances actuelles ou la mise ne cause et ses réaménagements sur les fondements du processus : fixer un
objectif, feedbacks réguliers.

▪ Discerner les différentes composantes de la rémunération globale et leurs utilisations
▪ Gérer le positionnement des rémunérations en lien avec le marché interne
▪ Aborder les aspects juridiques de la rémunération
▪ Appréhender les mécanismes de la rémunération différée et les dispositifs d’avantages sociaux

▪ Acquérir une méthodologie de gestion de la mobilité internationale
▪ Maîtriser la règle sociale et fiscale applicable
▪ Effectuer les choix de rémunération et de couverture sociale adaptés
▪ Informer, conseiller et préparer les salariés au départ et gérer leur retour

Ce cours propose d’identifier les mécanismes et leviers du bien vivre au travail, de cerner que ces fondements sont le fruit d’actions menées par l’entreprise, et que le bien vivre est au cœur des aspirations des individus au travail.

▪ Comprendre les différents missions et leviers d’un manager d’équipe
▪ Présenter les 4 étapes de développement de Tuckman
▪ Être en mesure, du fait de cette compréhension, de mieux le conseiller dans son rôle au quotidien vis-à-vis de son équipe.
▪ Accompagner les managers dans leur quotidien et dans des périodes de changement d’équipe.

▪ Maitriser les principes de la communication interpersonnelle de Paolo Alto (Paul Watzlawick)
▪ Appréhender la question de la posture d’un RRH vis-à-vis des individus avec lesquels il interagit dans des situations au quotidien ou dans des situations de tension individuelle et/ou collective.

▪ Présenter des outils d’aide à la conduite de changement
▪ Comprendre les enjeux d’un changement avec ses différents impacts : sur l’individu, sur une
équipe, sur un processus et sur une organisation.
▪ Apprendre à faire une recommandation combinant plusieurs outils et en tenant des 4 types
d’impacts.

▪ Maitriser les obligations de création et/ou de renouvellement des organes des IRP, les dispositifs légaux qui les entourent, la fréquence des réunions, les périphériques à la réunion (convocation, compte-rendu, etc.)
▪ Prendre en compte les obligations de négociation et leurs implications pour l’entreprise :
o Annuelles
o Triennales
▪ Acquérir les obligations légales liées aux informations fournies par l’entreprise aux IRP
▪ Aborder les relations sociales au niveau de la Branche

▪ Maîtriser en fonction de l’actualité, les connaissances juridiques nécessaires à la gestion du personnel
▪ Anticiper les effets des évolutions jurisprudentielles ou législatives
▪ Approfondir un thème particulier du Droit du travail appliqué (par exemple pour 2015 :
panorama des entretiens individuels-obligations et points de vigilance, la protection des salariés protégés, égalité professionnelle-enjeux et bonnes pratiques, la tarification accident du travail- pistes d'optimisation)

▪ Apprendreàidentifierlesrisquescontentieuxattachéesàdesdécisionsprisesparlesdirigeants, managers, collaborateurs, des tiers pour le compte de l’entreprise.
▪ Apprendre à évaluer financièrement le risque contentieux, et les effets directs et indirects autres (nullité d’une décision, perte de temps, perte de crédit, dégradation de la réputation, etc.)
▪ Comprendre quand arbitrer entre « un accord plutôt qu’un mauvais procès ».

▪ Démontrer sa capacité à accomplir la ou les missions confiées par l’entreprise dans le cadre de sa période d’application (alternance ou stage) démontrant l’acquisition de compétences, parties prenantes des blocs de compétences du titre.
▪ Apprendre à maitriser un processus RH, partiellement ou en totalité, ou plusieurs processus RH selon la ou les missions confiées (spécialiste ou généraliste) et selon la taille de l’organisation.
▪ Collecter, analyser et produire les données nécessaires à la résolution du problème posé
▪ Adopter une posture pour apporter des solutions concrètes ou participer à la résolution de
problèmes et d’en réaliser le suivi pour s’assurer des effets positifs des actions décidées.

L'accent est mis davantage sur la résolution de problèmes que sur la production de connaissances fondamentales, sur l'obtention de résultats concrets que sur l’approche purement théorique et enfin sur la mise en action de recommandations plutôt que sur l’apport conceptuel à une théorie. L’exercice de la Note d’analyse RH doit permettre à l’apprenant de démontrer ses aptitudes, tout à la fois, à résoudre et faire évoluer une ou des pratiques en vigueur dans les entreprises qu’en combinant cette approche par l’adoption d’une démarche méthodologique rigoureuse.

Cette unité pédagogique n’est pas un cours mais une activité où l’implication de l’apprenant est majeure, même si elle est encadrée par l’équipe pédagogique, pour accroître ses compétences, par exemple, en recherche d’emploi, d’entretien de recrutement, en rédaction d’un CV et/ou d’une lettre de motivation, en préparation d’entretien, etc., mais également à se positionner sur les métiers de la fonction RH qui correspondent le mieux à son profil de compétences.

Il ne s’agit pas d’un cours mais d’une activité où l’apprenant sera en situation de :
▪ Démontrer une capacité de travailler en mode projet et en équipe.
▪ Définir une problématique commune reliée à un thème d’actualités
▪ Organiser une démarche méthodologique appliquée pour traiter le sujet
▪ Présenter un travail approfondi devant un public de professionnels aguerris

▪ Utiliser la langue anglaise comme langue de travail dans un contexte professionnel
▪ Maitriser les concepts et le jargon spécifique de la fonction Ressources Humaines ;
recrutement, formation, talents, marque employeur, relations sociales, paie, etc.
▪ Préparer la passation du TOEIC (Score visé : 800)

- Savoir identifier en tant que praticien RH ses missions stratégiques
- Être capable d’établir un plan d’action en fonction des priorités stratégiques
- Appréhender son rôle vis-à-vis des managers

- Connaître les différentes méthodologies (qualitatives et quantitatives) à mettre en œuvre lors d’un audit social ainsi que les différentes étapes de sa réalisation
- Être capable de réaliser un audit ou d’en superviser la réalisation, de savoir interpréter les résultats de l’audit et passer à la réalisation d’un plan d’action.

- Savoir identifier et définir des compétences critiques qui assurent le positionnement stratégique de l’entreprise
- Comprendre l’impact de changement de la stratégie, de la chaîne de valeur, de l’état du marché, des technologies, des usages sur la réactualisation de ses compétences-clé.

- Comprendre comment une structure de rémunérations (et d’avantages sociaux) se définit afin d’orchestrer les choix stratégiques énoncés par l’entreprise sur la nature des différentes compétences : critique, experte, centrale ou flexible
- Savoir analyser comment la stratégie des rémunérations participe à créer les conditions d’une reconnaissance des engagements individuels et collectifs

Connaître et être en mesure d’appliquer des méthodes d’achat rigoureuses à l’ensemble des prestations RH : recrutement, formation, paie, etc.

- Comprendre l’impact d’une communication « corporate » ainsi que celle diffusée par de multiples canaux de la « WebSphere » avec la nécessité d’une veille permanente
- Apprendre à développer le cercle vertueux d’une communication digitale par la conception de messages très affutés à des cibles très précises.

- Comprendre la notion du capital immatériel dans l’application des méthodes d’évaluation financière et savoir l’intégrer dans
son raisonnement
- Comprendre le concept de Responsabilité sociale de l’entreprise sous ses aspects légaux et sociétaux, l’intégrer dans ses différents procès de décision.

Maîtriser l’anglais appliqué au domaine du management des RH, être capable de communiquer en langue anglaise dans toutes les situations de la vie professionnelle

Understanding the external environment in an international context, corporate strategy and how HRM can bring their contribution to these orientations and strategy implementation.

- Comprendre comment la question de la stratégie n’a de sens qu’associée à celle de la création de valeur
- Apprendre le maniement des outils d’analyse stratégique
- Se familiariser avec la valorisation financière des scénarios retenus

- Comprendre les risques majeurs auxquels l’entreprise s’expose et connaître les systèmes de prévention à mettre en place
- Être capable d’identifier ces risques sous forme d’une cartographie
- Lier le rôle de la fonction RH à une politique de prévention des risques (actions de formation et communication interne).

- Comprendre comment toute démarche stratégique est étroitement liée
à la conception de l’organisation
- Être capable d’appréhender les implications de ces choix dans le management des hommes.

Mettre en œuvre dans un univers économique le positionnement stratégique de ses entreprises et les manager opérationnellement, ceci incluant entre autres des décisions de développement du capital humain.

- Comprendre la réalité des relations et des négociations sociales dans le périmètre européen
- Savoir manager les contacts quotidiens avec les partenaires sociaux, effectuer les négociations, participer à une équipe de crise et à une restructuration dans ce contexte

Connaître les fondements du Droit Social Européen et appréhender ses implications dans la gestion des relations sociales de l’entreprise et des entités situées dans d’autres pays de l’Union Européenne.

Comprendre des théories de psychologie positive venant de l’univers de performance sportive pour avoir des grilles de repère sur soi, avant d’apprendre et de s’approprier des postures de coach.

- Appréhender l’enjeu du leadership par une meilleure maîtrise de soi-même, nécessaire pour mieux guider, mobiliser les autres
- Connaître l’évolution des théories du leadership
- S’exercer à la pleine conscience de soi (ou « mindfulness »).

Réaliser une mission qui dépasse le seul travail opérationnel et place l’étudiant dans une posture de conduire (ou de participer à) un projet avec un fort potentiel de changement. La mission, d’une durée de 6 mois ou en alternance, est un temps fort de son apprentissage où il confronte ses savoirs aux situations réelles de l’entreprise.